Cómo la IA ayuda a eliminar la brecha de género en el trabajo

Publicado el 22/10/2018

El mundo empresarial necesita impulsar el talento femenino. Así de contundentes se muestran los estudios recientes llevados a cabo en distintos países, Europa incluida.

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Según indican, el liderazgo de las mujeres, además de rentable, es clave para garantizar la competitividad de la economía de cada uno de los países analizados. Sin embargo, las organizaciones siguen suspendiendo en materia de igualdad. Algo que, desde compañías como Pipeline, están tratando de solucionar mediante la aplicación de Inteligencia Artificial (IA).

Según revela Fast Company en un artículo, el impulso de la igualdad en las empresas estadounidenses podría suponer un aumento de entre 2,1 y 4,3 billones de dólares del PIB de Estados Unidos en los próximos años. Unas ganancias que también registraría España en caso de incentivarse la igualdad salarial y la representación equitativa en todos los niveles de las organizaciones.

De hecho, el Instituto Europeo de Igualdad de Género revelaba en un informe recientemente que la aplicación de las actuales políticas de igualdad implicaría la creación de hasta 10,5 millones de empleos en la Unión Europea y supondría un crecimiento del PIB global del 10% de aquí a 2050. Una cifra que asciende al 12% en el caso de España. Asimismo, a nivel europeo dicha aportación conllevaría un crecimiento del PIB de entre 1,95 a 3,15 billones de euros.

Sin embargo, como replicando las previsiones del Instituto Europeo de Igualdad de Género, el Comité Económico Mixto de EE.UU. (U.S. Congress Joint Economic Committee), prevé que, teniendo en cuenta la situación actual, para llegar a registrar dichos beneficios en el conjunto de la economía del país, deberán pasar 40 años.

Por ello, a fin de acelerar el proceso de cambio, expertas como Katica Roy, ex vicepresidenta global en SAP, cofundó Pipeline, una compañía de software que utiliza Inteligencia Artificial (IA) para ayudar a las empresas a mejorar sus resultados al poner en práctica la equidad de género. Lanzada en 2017, esta plataforma identificó cuántos días de más debe trabajar una estadounidense para llegar a cobrar lo mismo que su homólogo masculino. En el caso de España, dicha disparidad fue analizada por Oxfam Intermón, en su informe ‘Voces contra la precariedad: mujeres y pobreza laboral en Europa’, donde fijó la diferencia en 52 días extra al año.

En este sentido, el trabajo de Roy ha sido el de colaborar con grandes y pequeñas empresas como Red Robin o SendGrid, a fin de que inviertan en igualdad en sus platillas de trabajo. Algunos de los argumentos empleados para tal fin, se vinculan a la rentabilidad, pues según un estudio de Pipeline, llevado a cabo en 4.000 compañías de 29 países, “por cada 10% invertido en lograr la paridad, logran aumentar entre un 1 y un 2% los ingresos”, asegura en Fast Company.

Este estudio, llevado al ámbito europeo, también tiene su réplica según datos del Solactive Equileap Europe Gender Equality PR Index, que incluye a las 25 compañías europeas que más luchan contra la desigualdad de género y que, a finales del año pasado, revelaron un aumento del 43,64% de la rentabilidad, en seis años. Esto suponía 11 puntos más que el que sería su equivalente, el Eurostoxx 50.

Además, según el informe “Is the x chromosome the x factor for business leadership?” llevado a cabo por EY, que recoge las opiniones de cerca de 3.000 consejeros delegados (CEOs) femeninos y masculinos procedentes de compañías de mediana capitalización de todo el mundo, el 30% de las compañías con liderazgo femenino tiene un objetivo de crecimiento para el próximo año de más del 15%, en comparación con el 5% de las empresas gestionadas por hombres, incluso a pesar de que más de la mitad de la muestra femenina (52%) afirma que no tiene acceso a financiación externa.

Pese a ello, Roy revela en el artículo algunas de las barreras que encuentran las mujeres, especialmente en materia de promoción, ya que, según indica, en EE.UU. son promovidas un 30% menos que los hombres. Una realidad que también reflejó, a nivel europeo, el estudio ‘Mercer survey Outcomes’, donde se apuntaba a que el 79% de los puestos de más alto nivel están ocupados por hombres, frente al 21% de las mujeres.

En esta línea, el informe ‘Mujeres, tenemos un problema’ de Right Management pone de relieve que, en los últimos cinco años, la cifra de mujeres en puestos de responsabilidad sólo ha aumentado un 3%, alcanzando el 24%. Además, solo 1 de cada 5 mujeres mantiene de forma continuada conversaciones sobre su carrera profesional con su manager y el 84% de las mujeres no ha podido identificar un sponsor dentro de su empresa.

Pero la empresaria cree que la solución a esta desigualdad está en la tecnología. Según detalla, el análisis de los datos internos de las compañías, no solo hacen visible dicha discriminación a los líderes, sino que permite –a partir de ellos- crear soluciones que permiten ayudar a cerrar la brecha de género en las plantillas. Por ejemplo, la herramienta creada por Pipeline permite que, una vez identificada una vacante, se genere una lista de candidatos internos que podrían ocupar el puesto, puntuando a cada empleado recomendado por sus habilidades, así como por la composición de género del equipo al que se unen. De esta manera, las revisiones de desempeño pasan por el procesamiento del lenguaje natural de la IA, para garantizar que la revisión no tenga sesgo de género.

Además, con el fin de incentivar el cambio, Pipeline también otorga a las empresas participantes de su programa una puntuación que varía de -100 a +100, y que muestra cómo cada decisión que toman afecta su puntuación general. Ese análisis también proporciona un pronóstico de la inversión que deben hacer, si van a contratar o promocionar a alguien para lograr una mayor paridad y cuándo verán los rendimientos. “No es magia”, admite Roy. “No sucede de la noche a la mañana” y fija la media en torno a tres años, momento en el que se empieza a obtener un retorno en virtud de la tasa de adopción de las recomendaciones.

No obstante, Roy insiste en que, si bien la igualdad salarial por un mismo trabajo es clave, “el problema más importante es la igualdad de oportunidades, para que las mujeres avancen. El análisis detallado de Pipeline es una forma de asegurarse de cerrar esa brecha”, concluye.

Fuente: equiposytalento.com